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摇钱树捕鱼单机版:職場微語錄集錦

捕鱼星座炮衣铸造 www.otnkv.icu 1、經理人要學會據令而行、亂令而行、不令而行。先按照上級的指令做事,不要問為什么,把事情做好即可,此為據令而行;當能力逐漸提升,對上級的指令更有自己的理解,可依據實際情況做的更完美,此為亂令而行;到后來,根本就不用上級發布指令,自己知道該做什么、怎么做,于是大成,此為不令而行。

2、職場是很現實的,我們既然基于企業這個平臺發展我們的職業生涯,就必須遵循企業的框架和規則,認同老板的管理,這樣才有施展才能的機會。只喜歡和老板對著干的人是無法在企業里生存的。挑毛病誰都會,如何正面的看待問題和解決問題更重要。

3、有一個人,每天上班早上7點半就到公司了,其他人評價道:裝的倒是很積極,假積極??墑欽飧鋈肆?span>5年每天都早上7點半到公司,可見就算是裝的,只要我們天天裝,裝一輩子,假積極就成了真積極了。

4、職場中,要努力去尋找和樹立標桿,標桿就是我們進步和努力的方向。在公司里,我的標桿是誰?在社會職場中,我的標桿又是誰?一個一個的標桿將會讓我們的職業生涯每一步走的更堅實和亮麗!

5、人的整個職業生涯其實就是在做一件事——做自己在職場中的品牌。品牌內容既包括專業技能,更體現在職業道德和信譽上面。一個人的品牌信譽建立是長期和持續性的,但是要毀壞,是一下子的事,而且往往毀壞了后,再也不能重新建立起來。

6、剛進現在公司的時候,老板問我,我們的項目經理在過去三年里被別的企業挖去了20多個,怎么辦?我說,這個確實很遺憾,不過從另一個角度來說,說明我們的員工是很有價值的,不然也不會有公司來不斷的挖。其次,當我們還沒有能力改善到能長期留住這些人的時候,最好的辦法是我們自己源源不斷的繼續培養人。

7、在企業里有三種影響力,一是權力影響力,二是能力影響力,三是人格魅力影響力。對于一個管理者來說,如果能盡量弱化你的權力影響力,展示你的能力影響力,升華你的人格影響力,你就成功了。

8、古時男婚女嫁講究門當戶對,此類婚姻最為穩固?;夜媚鎘齙酵踝郵粲諭?,想想是可以的,但千萬不要當真。企業用人也是如此,什么樣的企業用什么樣的員工,企業只能用最適合自己的員工,只用對的不用貴的,不管是屬于被動的用對的(因為用不起貴的),還是主動的用對的(不盲目追求用明星)。

9、對于剛剛進入HR職業之路的朋友們,你們需要問自己的是: HR,如何能真正HR。對于已經從業多年的資深HR人士們,你們需要問自己的是:HR,如何能不HR。

10、企業HR從業人員的出路在哪里?這不僅僅是初級HR人員的困惑,同樣也是從業多年的資深HR人士的困惑。實際上對于初級HR人員來說,他們的困惑其實并不是出路問題,而是入路的問題,也就是說如何能真正的進入這條HR職業之路。真正迫切需要思考出路問題的應該是已經進入此路多年并似乎已經到了盡頭的人士們。

11、現實中大多數的企業沒有戰略或戰略不清晰、不準確,而恰恰企業戰略規劃制訂是企業最為重要的工作,戰略是聯結企業現狀與未來目標的橋梁,明確、準確的戰略為企業指明了前進的方向和目標,沒有戰略的企業生命注定無法長久。

12、優秀的經理人要能看、能想、能說、能寫、能做,這其實也是一個發現問題、思考問題、解決問題的過程。在工作中,我們不能僅僅抱著不求有功但求無過的態度,而是要主動的積極的去做事情,而且還能把事真正做好,這樣才能體現我們的價值。

13、我剛畢業那會加入一家臺灣公司,有一天,一位資深高級經理對我說,你很有Leadership的潛質。這些年我一直記著這句話,我也一直在努力去證明他對我的評價是對的。有的時候,人的追求就是因為某個時刻某個人可能不經意的一句話。

14、有人說企業文化就是老板文化,這句話在一定程度上是對的,同時也反映了還有很多的企業尚處于初級發展階段。初級發展階段并不僅僅是指企業成立時間不夠長,更重要的是指企業管理運營的能力、水平還處于初級階段,不夠成熟強大。在這個階段,老板說一不二,老板的想法和管理理念完全決定了企業的行為。

15、企業需要英雄,需要英雄奮勇作戰,建立功勛,但是企業不需要超人,因為超人只存在于人們的腦海和電影里,并不存在現實中,而就算現實中有超人,當一家企業已經到了英雄們束手無策,只有靠超人力挽狂瀾的時候,其實這家企業已經離死亡不遠了。

16、我們生活在一個被排名的社會,排名這個東西固然對人的壓力較大,可能導致心理較脆弱的人無法承受,但總體來說還是積極的意義多于消極的意義。對于有著積極人生觀和職業觀的人來說,人的一生就是不斷競爭、不斷挑戰自我的過程,有比較有排名才有進步,因此我們不僅要習慣被排名,而且要主動的去排名。

17、總的來說,我們究竟值多少錢,還是遵循市場和商品經濟的規律的,人也算是一種商品。首先是多少價值,就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響,當市場供大于求的時候,老板就殺我們的價,當市場供小于求的時候,我們就能和老板討價還價,把自己賣的更貴,但是這個不是員工吃虧就是老板吃虧,是不長久的,一定時間后一定會變化并趨于合理。第三是不同的地方價格不同,路邊攤和超市和便利店和專賣店的價格都不同,雖然其實是一樣的東西。

18、企業里如果存在差不多文化,那就完了,因為每一個都差不多,結果就是差多了。那么如何請差不多先生離開,就是要規范化和標準化,建立標準、學習標準、執行標準,并且以組織的力量強有力的推動。

19、富士康員工自殺事件后,舉國大小企業都在討論,如何不讓員工自殺。富士康員工很多,中石化中海油員工也不少,為什么沒聽說中石化員工自殺?歸根結底還是企業定位、文化、管理制度的區別。而問題是富士康就是如此才是富士康,如果變得和中石化一樣,那么富士康這個企業也就不能存在了,還談何員工自殺。

20、人力資源總監三大要素:懂業務、有高度、能務實!

21、跳槽好還是不跳槽好是職場中的長青話題,就好像炒股票,是做長線好還是做短線好,似乎沒有定論。我的觀點還是從個人職業規劃和實現角度來看,目前的企業是否是能夠支持你個人職業規劃和目標實現的理想平臺,如果是,不跳,如果已經不是了,那還是跳吧,樹挪死,人挪活。